Mercado B2B: como a VTEX encara o desafio de contratar grandes designers

Daniele Belmiro
Daniele
15 jun 2020

A vaga de Product Designer na VTEX está publicada há quatro anos. Nesse período, foi preenchida várias vezes, mas devido à alta demanda da companhia por profissionais da área, a vaga é renovada quase imediatamente. “A cada designer bom que a gente contrata, novas oportunidades de produto são descobertas”, explica Gabriel Carvalho, Head de Design da empresa. 

Essa necessidade permanente de contratação é comum na VTEX, que cresce cerca de 40% ao ano, e cujos funcionários têm como mote “fazer uma empresa de software para e-commerce global com a quantidade de funcionários bons que encontrarmos”, sem nunca baixar a régua.

E isso não é tarefa fácil para uma companhia pouco conhecida em um mercado aquecido e repleto de fintechs que oferecem salários e benefícios competitivos. Mas o time liderado por Gabriel vem desenvolvendo estratégias, aprendendo com os próprios erros e parece ter encontrado um caminho para montar uma equipe robusta.

O time já conta com 20 profissionais – há três anos, eram apenas dois.

A dificuldade vem, em grande parte, do fato da VTEX não ser uma empresa B2C. “Diferentemente do Facebook, Instagram, Nubank ou outras marcas que têm um design legal e são conhecidas por ter um bom product design, a gente não consegue colocar nosso produto na rua de forma tão óbvia para que as pessoas o consumam e digam: esse é um first class design”, diz Gabriel. 

Por isso, uma das estratégias é engajar o próprio time de designers para que eles compartilhem com o público em geral, através de palestras e artigos, o trabalho que desenvolvem e os motivos pelos quais acham que a VTEX é um bom lugar para evoluir como profissional. “A gente entrega desafios de verdade para as pessoas, com clientes reais que têm operações complexas e dependem do nosso produto para fazer o trabalho deles, é outro nível de responsabilidade”, resume Gabriel. 

“E aqui o designer tem acesso fácil aos clientes, então consegue entender suas necessidades de negócio e tomar decisões estratégicas que vão impactar o nosso produto. Nada é top-down aqui, os designers podem tomar as rédeas dos produtos e dar a direção deles.”

Evolução do processo seletivo

Quando Gabriel entrou na VTEX, em 2016, o time de Design apostava no programa de estágio para recrutar talentos. Porém, não havia senior designers suficientes para acompanhar os junior designers que entravam na empresa, e eles acabavam saindo algum tempo depois, frustrados com a falta de uma mentoria que os ajudassem a evoluir profissionalmente. Esse foi o primeiro erro que a equipe cometeu no processo de contratação. 

“Naquele momento, éramos apenas dois designers e tínhamos a tarefa de remontar o time. A gente então focou no perfil sênior e começamos a fazer hunting no Linkedin, mais do que receber candidaturas. Nos reuníamos com os candidatos e apresentávamos nosso produto, os desafios de Design da VTEX, aonde a empresa queria chegar, nosso escritório, nossa cultura… tudo o que a gente achava que podia ser legal para atrair talentos”, conta. Com isso, conseguiram contratar cerca de sete profissionais, o que aliviou bastante a carga de trabalho.

Com o tempo, porém, as técnicas de avaliação usadas se mostraram pouco eficientes. Uma delas era o challenge de quadro branco: os candidatos iam ao escritório da VTEX e recebiam um desafio de Design para resolver em cerca de duas horas. “Fomos percebendo que isso tomava muito tempo do candidato, era um desafio maçante e difícil e a gente acabava dispensando muitos candidatos que eventualmente poderiam ser bons”. 

Eles optaram, então, por um desafio assíncrono – uma atividade que o candidato deveria concluir em sete dias e mandar o resultado para os recrutadores. “Começamos a perceber que isso era um pouco antiético, porque de alguma forma estávamos pedindo para a pessoa trabalhar, desenvolver um trabalho de design fora do horário comercial dela. Isso era meio chato, muitos dispensavam a gente. Estavam felizes em seus empregos e não queriam chegar em casa depois de trabalhar de 9h às 18h e ainda ter que fazer um trabalho para a VTEX.”, conta Gabriel.

Chegaram, então, a uma solução, que é o método que usam até hoje: o candidato deve apresentar um case que tenha desenvolvido em sua trajetória profissional. “É bem mais relevante porque conseguimos entender não só como é o trabalho que ele desenvolveu mas também como ele funciona no dia a dia, como lida com problemas reais e como se relaciona com clientes e com o resto da equipe. Conseguimos avaliar a pessoa culturalmente, não só em nível técnico”. 

Diversificar para crescer

Outro desafio que a VTEX assumiu recentemente é o de aumentar a diversidade entre os funcionários. Essa iniciativa partiu do time de Design há cinco meses e vem repercutindo em toda a empresa. 

“Fomos contratando, crescendo e começamos a reparar que o time estava bastante desequilibrado em relação a gênero e diversidade em geral”, diz Gabriel. Sem diversidade, minorias em um time não se sentirão confortáveis ​​e representadas. Então, a partir daí, tomamos a decisão de fazer hunting apenas de mulheres no Linkedin, para começar a equilibrar nossa equipe de novo.”. 

Embora o recorte inicial seja de gênero, o plano é ampliar o foco para outras minorias no futuro. E algumas mudanças já estão em curso: o time conta hoje com pessoas negras, de outros estados e LGBTQIA+. O impacto no dia a dia já é perceptível, afirma Gabriel: 

“Temos reuniões mais produtivas, as pessoas do time estão mais empoderadas, mais engajadas, felizes. Há ideias diferentes na mesa. Tudo muda”.

O amadurecimento do processo de recrutamento da VTEX fica evidente em outras iniciativas recentes da empresa. Entre elas, o uso da plataforma Lever, que ajuda a mapear leads e entrevistas e proporciona métricas. Por exemplo, quantas pessoas em média são contatadas até que cada contratação seja efetuada. O time de Talent Acquisition, criado há cerca de três meses, é parte da formalização do recrutamento na empresa e vem guiando as outras áreas nesse processo. Os funcionários também são encorajados a indicar e buscar ativamente candidatos por meio de campanhas como “Hiring is everyone’s job”.

“Os grandes desafios de contratação continuam os mesmos. Mas, hoje, pelo menos, estamos mais preparados para enfrentá-los”, conclui Gabriel.


Acreditamos no poder do talento e estamos contratando.