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Cómo hacer que los equipos sean más igualitarios, y reducir la rotacíon de personal

VTEX
VTEX March 19, 2020
Cómo hacer que los equipos sean más igualitarios, y reducir la rotacíon de personal

Para continuar el mes de la mujer, invitamos a Flavia Vergili, nuestra responsable global por el departamento de People & Places, a una conversación franca y honesta sobre la desigualdad de género en la tecnología y lo que VTEX ha hecho para cambiar este cuadro. A continuación, acompañe la entrevista.

 

 

Flavia, gracias por aceptar participar de este chat con nosotros. Como mujer líder en una empresa global, ¿cuáles son las estrategias para hacer de VTEX una empresa con más igualdad de género y aumentar el número de mujeres en las oficinas?

 

En VTEX tenemos un grupo de diversidad que siempre está discutiendo posibles iniciativas que podemos tener con los empleados y también tendencias que descubrieron en otros lugares que podemos aplicar.

El equipo de People & Places se centra en el proceso de educación corporativa en relación con la diversidad y estamos aprovechando el mes de marzo para hacer activaciones sobre las mujeres en el ambiente de trabajo. Las empresas se están adaptando a estos cambios y debemos estar a la vanguardia creando un ambiente justo y equitativo.

 

La participación de las mujeres en el mercado tecnológico sigue siendo muy pequeña. ¿Cuál es el papel de las empresas en el segmento no solo para cambiar este número dentro de las oficinas, sino también para incentivar a las mujeres a entrar al campo de la tecnología?

 

El primer paso es la educación. Es muy importante llevar este tema a debate en las empresas para eliminar los prejuicios inconscientes en algunos casos y discutir este tema, que a veces es tabú en muchos lugares.

No tiene sentido tener un proceso de selección que se considere imparcial, realizando las etapas de selección de currículos sin identificación de género o incluso requiriendo que en la etapa final haya mujeres, si la empresa aún no ha trabajado internamente en el tema de la educación.

Si la empresa aún no ha creado ese ambiente receptivo, es posible incluso contratar a estas profesionales. Sin embargo, no lograremos retenerlas, ya que no será agradable trabajar en un ambiente así.

La madurez del proceso de inclusión facilitará la atracción de estas profesionales y las empresas que se centran en este desarrollo interno podrán reducir la rotación de personal.

Las empresas también pueden crear comités de diversidad para trabajar en este tema internamente y esto también ayuda mucho en este proceso de crear partners internos portavoces sobre este tema. Recordando que esta iniciativa también tiene que venir del liderazgo que reforzará constantemente esta inclusión.

 

¿Cuál es la importancia de tener mujeres como líderes en el mercado tecnológico?

 

Tenemos varios casos en la historia que demuestran que las mujeres pueden destacarse en este mercado, como Katherine Johnson, Dorothy Vaughan y Mary Jackson en la NASA, que cambiaron el curso de la historia en una época en que la desigualdad de género y raza era aún mayor. Necesitamos ser protagonistas de nuestras carreras y demostrar la capacidad que tenemos en el mercado para poner fin a este prejuicio sobre la diferencia de género.

Está comprobado que tener diversos colaboradores brinda beneficios a las empresas como una menor rotación de personal, más creatividad e innovación, reducción de conflictos, mejores resultados e incluso mejora la cultura.

El mercado de la tecnología está predominantemente ocupado por hombres, lo que significa que en VTEX este problema debe ser una prioridad, ya que este cambio tendrá un impacto positivo en el negocio y el ecosistema.

Necesitamos insertar programadoras en el mercado laboral para poder combatir la desigualdad de género, de lo contrario, esta brecha aumentará cada vez más.

En cuanto a tener a las mujeres en el liderazgo, el impacto de los beneficios es aún mayor debido a la diversidad, además del efecto inspirador que esto tendrá en las mujeres de la empresa y en el mercado, probando que los  top performers siempre serán reconocidos, independientemente de su género, origen étnico o edad.

 

VTEX decidió hablar abiertamente sobre este tema con sus colaboradores, pero muchas empresas optan por no ahondar en el debate. ¿Es esto un desafío para la imagen de la empresa? ¿Por qué elegimos esta postura?

 

La primera acción para resolver un problema es reconocer que existe. VTEX tiene razón al plantear este problema y trabajaremos duro para revertir este escenario.

Al hablar abiertamente, influiremos positivamente en otras empresas para que tomen esta postura más consciente. Esta es nuestra responsabilidad social, ya que creo que tenemos este impacto al menos dentro del ecosistema del comercio electrónico.

También es bueno comentar que nuestra cultura es fuerte precisamente porque todos tienen una voz activa y pueden posicionarse sin represalias, queremos poder abordar estos temas de manera transparente, porque solo así podremos evolucionar como organización.

 

Es más fácil entender que es posible hacer grandes trayectorias profesionales cuando tenemos inspiración. ¿Quiénes son las mujeres que te inspiran como líder?

 

En mi carrera tuve algunas líderes que me apoyaron para mi desarrollo y siempre me proporcionaron una autonomía que creo que me ayudó en mi madurez como profesional.

Lívia Borela, quien actualmente es CHRO de BRK Ambiental, trabajé con ella en dos compañías. Independientemente del lugar, ella me mostró una ética de trabajo muy sólida y cómo los valores son temas muy importantes que deben seguirse, además de elevar siempre el nivel en mis entregas

Otra referencia fue Susan Catalano, quien fue mi gerente anterior en WeWork. Siempre me proporcionó autonomía, me empoderó para tomar decisiones estratégicas en la región y principalmente se preocupó conmigo como ser humano.

 

Para terminar, ¿cuáles son los desafíos de ser una líder en un cargo global? ¿Cuáles fueron los aprendizajes?

 

El primer desafío es crear procesos que sean escalables independientemente del país. Para el área de People, debido a cuestiones laborales locales, nos resulta difícil operar de manera más automática, por lo que es esencial poder encontrar un sistema con esta capacidad global, o crear procesos y entrenamientos que puedan trabajar con esta diversidad.

Otro aprendizaje es tratar las diferencias culturales que pueden impactar la relación de los stakeholders de maneras distintas. Una curiosidad: en Brasil es común saludar a un compañero de trabajo con un beso en la mejilla, pero en algunos países asiáticos esto puede considerarse una ofensa.

Ocupar una posición global es desafiante y dinámico. Un aprendizaje interesante es que no sabes todo lo que sucede en todo el mundo, por lo que es necesario establecer relaciones de confianza entre equipos, gerentes, partners y clientes.

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